En este trabajo podemos reflexionar sobre cuál es nuestra implicación en las instituciones como agentes educativos o de salud.
Podemos preguntarnos cómo integramos nuestra vivencia de salud por un lado y experiencia laboral por otro.
Nos puede ayudar pensar tanto en nuestros trabajos en sí, como en el trabajo como actividad transformadora.
Como agentes de transformación social, ¿qué concepción tenemos sobre la salud propia para enfrentar las problemáticas que nos desafían?, o pensando en el aprendizaje, ¿cuán abiertos estamos a seguir creciendo, transformando y dejándonos transformar?, problemáticas que solemos enfrentar en grupos e instituciones.
A la hora de abordar la problemática de las instituciones en que nos desarrollamos podemos pensar si reproducen hacia adentro lo mismo que intentan hacia afuera.
En nuestra experiencia solemos encontrarnos con una sensación ambivalente en relación a las instituciones.
Pareciera ser que a veces amamos y a la vez sufrimos nuestro trabajo, nuestras instituciones, desde las más elegidas por el deseo hasta las más impuestas por la cultura.
La corriente institucionalista de psicología plantea que toda institución, (y allí podemos englobar no solo los espacios institucionales sino todas nuestras adquisiciones culturales) están en una tensión entre “lo instituyente y lo instituido”.
Es decir que todo lo que en algún momento se establece como espacio “cultural” va a ser a partir de una lucha entre un statu quo y la necesidad de una organización nueva.
Por supuesto que toda revolución puede ser bien recibida o no, pero en sí guarda el germen de un conflicto de origen.
Por ejemplo, sería ingenuo pensar que todos comparten los mismos deseos o ideales de salud o crecimiento.
Freud en sus escritos sociales estudia la cuestión de la construcción de las adquisiciones culturales y las instituciones.
En un trabajo llamado “El malestar en la cultura” trata de iluminar con los conceptos de la clínica esta cuestión.
Él intenta responder a la pregunta de porque si bien la cultura avanza, se refina, se especializa, no hay percepción de que en el mundo y en la cultura haya una disminución del malestar.
Sintetizando algunos conceptos, él observa que toda adquisición de la cultura es en base a una renuncia pulsional (tendencia instintiva), la renuncia de las aspiraciones egoístas crea “lo cultural” a cambio del amparo narcisista que toda cultura nos propone, se crea una ilusión necesaria de amparo para que haya ligadura interna y cohesión cultural.
Pero cuando aparecen en la experiencia cultural los efectos, por ejemplo, del poder utilizado en un sentido de dominación y productor de inequidades y desequilibrios en relación con la cultura, este se torna ambivalente (contradictorio). Allí se manifiesta la ruptura de ese balance y un retorno del malestar, que él lo plantea como ineliminable.
¿No nos pasa acaso cuando en cualquier situación grupal sentimos que tras esfuerzos no equitativos no nos sentimos bien?
Es entonces compleja la relación entre un individuo y la cultura, es decir las instituciones que son objetos de sostén, realización, placer, sufrimiento y frustración.
Intentaremos una aproximación a algunos sufrimientos actuales en nuestros espacios para pensar el problema.
Malestares actuales: desgaste, acoso y equilibristas
Vamos a tomar algunas figuras en torno del malestar laboral actual, como por ejemplo la cuestión ya abordada por otro encuentro de Alianza dictado por Luis Salinas, que fue el tema del burn out que se trataría de algo tipificado en el orden de una enfermedad laboral.
Cito a una nota publicada por el en nuestra página de Alianza:
“… pacientes que en gran medida expresan un estado de agotamiento físico y emocional, desgano, falta de motivación para ir a trabajar, etcétera, y que presentan cuadros de inestabilidad emocional (como depresiones, ansiedad y fobias.
(…)En estos casos se ven claramente las características que suelen atribuirse a las personas sometidas al estrés: un estado de agotamiento físico y emocional, cansancio (a pesar de que el trabajo siga siendo un proyecto atractivo y enriquecedor para la persona), sentimientos de “despersonalización” (sensación de impotencia, indefensión y desesperanza) que se expresan principalmente en todo tipo de actitudes negativas hacia los demás –por ejemplo, la agresión y el maltrato, o la instauración de un problema en el vínculo con quienes se trabaja– y, finalmente, la “falta de realización personal” (se instala cuando la actividad laboral pierde el valor que tenía antes para el individuo, principalmente en aquellos que esperan un mayor reconocimiento de la institución en la cual prestan sus servicios).
Este cuadro se hace presente con mayor gravedad y frecuencia en “personas que trabajan con personas” como los profesionales de la salud o los docentes, o en quienes se desenvuelven en ambientes laborales enfermos –donde hay violencia o maltrato durante un tiempo prolongado–.
Además, la aparición de estos malestares tiene que ver con la sobrecarga laboral sostenida, la escasa participación en la toma de decisiones que afectan el propio desempeño laboral, el incremento arbitrario de las responsabilidades y las exigencias que limitan los tiempos personales con el solo fin de alcanzar objetivos institucionales o empresariales.”
Sintetizando en este fenómeno se dan tres elementos que se conjugan para desarrollar el cuadro: el trabajo con situaciones demandantes, una personalidad con compromiso y vocación y finalmente una institución que no brinda el apoyo necesario para responder a la demanda planteada.
Otro fenómeno actual es el acoso moral, conocido como mobbing.
Si bien tiende a ser un fenómeno que aparenta ser una problemática entre dos individuos, los investigadores señalan su aspecto comunitario.
Tomando como referencia el trabajo “El mobbing en el trabajo. Su problemática” de María del Carmen Vidal Casero podemos definir el problema así:
“La palabra «mob» (del latín «mobile vulgus») ha sido traducida como multitud, turba, muchedumbre y «to mob» como «acosar, atropellar, atacar en masa a alguien.
Varios son los términos que se están utilizando para hacer referencia a estas situaciones.
Se utilizan diferentes expresiones inglesas como mobbing, bossing o salking; y entre las españolas, acoso moral, acoso psicológico, acoso medioambiental o psicosocial, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral.
También se ha denominado terror psicológico o medioambiental, violencia horizontal, síndrome del chivo expiatorio, síndrome del rechazo del cuerpo extraño, harassment, síndrome de acoso institucional, etc.
Los más usuales en la investigación han sido «mobbing» y «bullying», de momento, desde una perspectiva europea, el término “acoso moral”, parece ser el que goza de más predicamento.
Este término inglés de acoso, hostigamiento, aplicado al ámbito laboral se utiliza para describir situaciones en las que un sujeto se convierte en blanco o diana del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus miembros- con la permisividad del resto-, a una persecución que le va a producir importantes trastornos en su salud, tanto física como psíquica, siendo necesario en muchos casos la asistencia médica y psicológica.
El científico Heinz Leymann, de la Universidad de Estocolmo, lo define como “una situación en la que una persona, o varias, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicación, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral”.
Leymann en 1990 propuso la siguiente definición en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo: “El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella…”.
Estas acciones ocurren con alta frecuencia (al menos una vez a la semana) y durante un largo periodo de tiempo (al menos durante seis meses).
Esta definición excluye conflictos temporales y se centra en el momento en que la situación psicológica se traduce en trastornos psiquiátricos. (…)
Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social.
La definición excluye los conflictos temporales y focaliza un punto en el tiempo donde la situación psicológica comienza a traducirse psiquiátrica o psicosomáticamente, en condiciones patógenas.
En otras palabras, la distinción entre “conflicto” y “psicoterror” no se centra en qué se hace, o cómo se hace, sino en la duración de lo que se hace”.
El profesor Miguel Barón Duque agregaría a esto que: “… se caracteriza por el secreto en el comportamiento de quien lo práctica, la capacidad de la víctima para sentirse culpable y la permisibilidad de los testigos”.
Entonces las definiciones sobre acoso moral comparten tres elementos:
1) Se define en términos de su efecto sobre la víctima, no según la intención del agresor o agresora.
2) Debe existir una consecuencia negativa sobre la víctima.
3) El comportamiento agresor debe ser persistente.
A pesar de que habitualmente las definiciones no tienen en cuenta la intención de la persona agresora, éstas existen.
La mayoría de las definiciones coinciden al subrayar las características de continuidad, finalidad (aislamiento-marginación de la víctima), falta de etc.”
Repasemos un poco como se conceptualizan los perfiles.
El acosador suele ser un jefe con cargo de nivel intermedio con un carácter resentido y mediocre contra subordinados, quien les ocasiona largos periodos de baja laboral y enfermedad llegando en algunos casos a la incapacidad permanente, puesto que la finalidad del acosador es que el acosado desaparezca de la organización empresarial.
En el caso de compañeros de trabajo, el conflicto viene dado por la competencia que se puede llegar a sostener con personas que desempeñan las mismas tareas en la empresa.
“Según Iñaqui Piñuel el hostigador suele ser una persona mediocre que persigue, por tanto, a quienes pueden hacerle sombra. Su perfil es el de “un psicópata organizacional” que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre compañeros de trabajo o su silencio ante esta situación, intenta “trepar” rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso.
Según otros los rasgos más habituales son “la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, oportunismo, falta de transparencias… algunas descripciones sitúan estos rasgos en el ámbito de las psicopatologías (rasgos narcisistas, paranoides y psicopáticos principalmente).
Al decir de GONZÁLEZ RIVERA el acosador sufre de “trastorno por mediocridad inoperante activa”
El mobbing cuenta con la complicidad de los que desean estar a bien con tal “jefe” o “directivo”, y que se suelen mostrar como fieles corresponsales del ánimo punitivo de aquel al que quieren agradar y que se convierten en la pesadilla del que sufre este tipo de persecución inaceptable.
En la gran mayoría de los casos los acosados son personas excepcionales con una gran capacidad de trabajo y sentido de la responsabilidad. Su valía profesional, paradójicamente, es lo que acaba perjudicándoles y poniéndoles en un aprieto.
El mobbing afecta a los trabajadores más brillantes, a aquellos mejor valorados, a los más creativos, a los más cumplidores; en definitiva, a los mejores de entre los recursos humanos de la organización. Su elevado sentido de la ética motiva que en muchos casos renuncien a mantener una postura transigente con las situaciones injustas, propias o del entorno.
También se han destacado otras características como alta cualificación, empatía, popularidad, a la vez que cierta ingenuidad y dependencia afectiva.
González de Rivera clasifica a los sujetos susceptibles de sufrir mobbing en tres categorías:
a) los que denomina envidiables, que son personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se siente cuestionados por ellos;
b) las personas vulnerables son aquellas que, por tener alguna peculiaridad o defecto, o por ser personas habitualmente necesitadas de afecto y aprobación, parecen inofensivos e indefensos, siendo por tanto más fáciles de agredir;
c) Por último, están las personas amenazantes, trabajadores activos y eficaces, que ponen en evidencia lo establecido y predispuestos, permitiéndose el planteamiento de reformas o modificaciones, lo que asusta a los acosadores.”
Sin la intención de desarrollar en profundidad esta problemática mencionemos que para que exista mobbing son necesarios al menos tres factores: un acosador, una víctima y la complicidad de quien asiste a ese maltrato.
Además, incluye dos fenómenos:
a) El abuso de poder y la manipulación perversa por parte del agresor.
b) Una institución incompetente para resolver conflictos.
Otro problema de actualidad tiene que ver con el sufrimiento que impone la tensión trabajo/familia, o sea la búsqueda del equilibrio entre cuidado del trabajo y cuidado de la familia.
Esta problemática es abordada por la sociología en el debate en el que se establecen las nuevas relaciones entre familia, trabajo y estado.
Dicha tensión surgiría tras el cambio cultural propuesto por el ingreso masivo de la mujer al mundo laboral y público combinado con la decadencia del modelo social del varón sustentador exclusivo del hogar.
Plantea la problemática de los cambios en las modalidades familiares y sobre quien recae el trabajo de la crianza y el cuidado de los más pequeños y los más adultos.
Pareciera que se ha dado una revolución social en términos de igualación del compromiso social hacia afuera, pero hay una dinámica de evolución cultural pendiente de cómo compensar estos cambios en términos de la sociedad en su conjunto para que en el cambio la variable de ajuste no sean los más débiles.
En un trabajo de las sociólogas latinoamericanas Juliana Martínez Franzoni y Rosalía Camacho ellas plantean:
“A veces equilibristas, a veces malabaristas, que las mujeres “concilian”, no cabe duda: en las últimas décadas las mujeres latinoamericanas han ingresado masivamente al mercado laboral sin por ello dejar de ocuparse de los requerimientos cotidianos de atención de sus familias. (…)
¿Es posible hoy en día, reconocer avances en este sentido e identificar una “infraestructura” pública de cuidados disponibles en la región?
¿Y por qué infraestructura de cuidados, porque igual que la sociedad necesita de carreteras, puentes y puertos que son el soporte, por ejemplo, de la actividad económica, también requiere de puentes y de carreteras de otro tipo, generalmente menos visibles, que resuelven necesidades tan básicas como la alimentación, la manutención del hogar y la atención a personas en condiciones de mayor dependencia de cuidados como los niños, las niñas, las personas adultas mayores, las enfermas o las que no pueden valerse por sí mismas.”
Esto coincide con otro factor de sufrimiento como me comenta una paciente: “Al final no puedo dejar de sentirme culpable todo el tiempo ya que si soy demasiado responsable en mi trabajo, siento que casi no tengo tiempo para estar con los chicos, tengo mis horarios ajustados, la cuidadora, mi mamá, salgo del trabajo y que no demore de más, o si me llegan a citar del colegio, ¿cómo hago con el hospital?, y lo peor es que cuando llego ellos quieren estar conmigo, jugar que les dé bola y yo necesito descansar un poco…”
En términos de los conflictos empleo/vida, ha sido descripto como “el resultado directo de las incompatibles presiones del empleo y los papeles familiares de un individuo” (Roehling 2003).
Construyendo horizontes
Aquí lo que parece interesante es observar como en los tres problemas planteados hay cuestiones relacionadas con el padecimiento en personas con un alto compromiso en lo que hacen acompañado de un fuerte compromiso vocacional.
Podría pensarse que dicha situación se relaciona con una posición subjetiva que los hace vulnerables o se juegan sólo factores individuales como característica acosado/acosador, pero en todas hay un entorno ya sea grupal, social o institucional que lo sostiene y avala.
En el caso del burn out y el mobbing cierta condición de vulnerabilidad se correlaciona con cierto sentido de compromiso exigencia y responsabilidad de las víctimas.
En el caso del conflicto balance empleo/vida, pareciera ser que esta capacidad que pueda tener el que se compromete con el aspecto” conciliador o equilibrista”, será el que quedara más expuesto a una tensión a veces imposible de resolver.
En la óptica de la desigualdad de género si bien se atribuye la problemática al desfasaje en el cambio cultural del rol de la mujer, lo que realmente está en cuestión es quien se hace cargo de esa capacidad de sostén de la fragilidad. Es decir que le pasa a nuestra cultura sobre el tratamiento de la vulnerabilidad humana.
No es una cuestión menor ya que si analizamos sobre todo nuestras competencias en términos de agentes de salud o educativos, nosotros justamente desarrollamos una sensibilidad especial en términos de vulnerabilidad, fragilidad del otro y desarrollo del otro.
¿No está en riesgo entonces este aspecto fundante de lo humano?
Cabe preguntarse si nuestra vocación en términos de compromiso con el otro vulnerable nos termina condenando.
En cuanto a la complicidad social, ¿se corre el riesgo que nos veamos tentados o empujados al no compromiso?
Siguiendo este recorrido podríamos argumentar que para estar expuestos al trabajo con la vulnerabilidad es necesaria una capacidad de identificación, podríamos decir de empatización con ella. Pero en el mismo sentido que podemos emparentarnos con ella (y para eso habrá que poner en juego ciertas capacidades) podemos quedar atrapados en dicha identificación. El riesgo seria entonces trabajar en función de la vulnerabilidad sin poder “elaborarla”, o sea transformarla. Allí podríamos encontrar una razón evolutiva; identificarse con la posibilidad de pasaje de una mayor a una menor vulnerabilidad sin desentenderse de ella. Entonces podríamos ubicar lo vocacional en esta constancia (del origen al crecimiento) de no terminar trabajando con la vulnerabilidad para desafectarse de ella como si nada tuviera que ver con nuestro origen y desarrollo humano.
Aquí retornamos al problema de cómo el amparo que brinda una adquisición cultural puede terminar transformándose en lo contrario a lo buscado.
Así en términos grupales podemos analizar, si este retorno del malestar es un efecto de lo grupal por nuestra implicación respecto de lo humano. Recordemos que Freud en su trabajo “proyecto de psicología”, plantea que “…el otro termina estando en la base de todo principio moral.” Se refiere a ese encuentro del infamas con el otro cuidador.
En este sentido, ¿podría nuestra posición como agente de salud estar liberando al grupo en su conjunto de su responsabilidad de sostén reparatoria y social?
Rene Kaes psicoanalista grupalista e institucional plantea que en la arquitectura de nuestro psiquismo existen lo que él llama “garantes metapsíquicos o metasociales”, estos no están ni totalmente dentro, ni totalmente afuera de nosotros, o a la vez adentro y afuera de nosotros.
Estos garantes proponen un marco para el funcionamiento mental de los sujetos en comunidad, son organizadores de lo grupal y no suelen hacerse visibles hasta que dejan de funcionar.
Cuando dejan de funcionar surge lo más primitivo de nuestro psiquismo: violencia, angustia, pánico o fragmentación social.
Un ejemplo podría entenderse con la crisis social que se vivió con el amotinamiento de las fuerzas de seguridad en nuestro país en el verano de 2014, de golpe dejaron de cumplir su función de garante y se perdieron las fronteras entre las fuerzas de los cuidadores y los cuidados.
Estos sucesos aparentemente olvidados pareciera que a las pocas semanas brotaron produciéndose las famosas multitudes de vecinos que castigaban violentamente por mano propia a los ladrones que atrapaban en alguna situación.
Ese agrupamiento espontaneo adquiere un funcionamiento tal vez no explicable individualmente por esas personas, pero ante la caída de ciertos garantes aparecen malestares que se tienden a compensarse con manifestaciones grupales que responden a funcionamientos más arcaicos.
Es decir que nuestro compromiso, nuestro deseo de mejorar una comunidad de trabajo, un grupo, una escuela va a verse más fortalecido o más desarticulado según los garantes metapsíquicos que sostiene un grupo o una institución, hay que reconocer si en una institución los que más se esfuerzan se sienten peores es el funcionamiento institucional el que tiende a la perversión, a la degradación.
Hay que entender que la construcción, el funcionamiento, el fortalecimiento de esos garantes, puede llevar a una comunidad a la plenitud, al placer, a la realización, o su carencia a la destrucción, el sofocamiento y el ahogo de sus integrantes.
No es una lucha solamente individual.
Nosotros tal vez naturalizamos nuestra capacidad agrupante y comunitaria, nuestra posibilidad sanadora de lo social la llevamos como ADN, pero no podemos ser ingenuos y descuidarla porque está en tensión con la destructividad no sólo de lo social sino de la estructura y sostén de todo psiquismo.
¿Podemos desarrollar una vocación comprometida con la salud y la educación en términos grupales o sociales que fomente en un grupo su capacidad transformadora del malestar?
Lic. Orlando Moyano